کتاب مدیریت نگرش نوشته ی جان ماکسول به دلیل اهمیت زیاد نگرش افراد و تأثیرات آن بر روی فرد، تصمیمات و روش زندگی او رهبران تیم ها برای رسیدن به موفقیت تیم های خود باید به آن توجه بیشتری داشته باشند.

یکی از راهبردهای اصلی دستیابی به سرمایه انسانی، آموزش و بهسازی منابع انسانی است که ازاصلی ترین مزیت های رقابتی سازمانها محسوب می گردد. کلیه آموزش های که در سازمانهای ایرانی برای بهسازی دانش و مهارت های مدیران انجام می گردد صرفاً دانش حیطه ای است که شامل دانش مفهومی است که روش کاری مدیران را بهبود می دهد.

اولین فرمان از دوره آموزشی CEM یا همان روش مدیریت تجربه مشتریان ، داشتن پرسنل حرفه ای است که این پرسنل کمک می کنند که شما سریعتر مسیر رشد و تعالی را طی کنید.در این خصوص والت دیزنی می گوید:شما می توانید شگفت انگیزترین مکان دنیا را تجسم کنید،طراحی کنید و بسازید اما آنجا نیازمندبه انسانهایی است که به آن رویا واقعیت ببخشند.

انگيزه نيروي محرك جهت انجام يك سري فعاليت هاست كه برعملكرد فرد تأثيرمستقيم دارد. در اين مقاله از مدل سنتي فردريك تيلور که بر مبنای انگیزش مادیست و مدل روابط انساني-اجتماعي هاشودن که تکیه بر رفتار اجتماعی داخل سازمان جهت افزایش انگیزه دارد و مدل منابع انساني که بر پایه ادراک کارکنان از محیط کار و عوامل نادیده است یاد شده و در ادامه نظريه هاي معاصر همچون نظريه مازلوکه معتقد بود باید بدنبال چیزهایی باشیم که رفتارفرد را برای انجام کارها فعال می کند و نظریه اتكينسون که انگیزه را تحت تأثیر نیازهایی می دانست که آن را بدون وجود الویت بالفعل می کند، و نظريه پركاربرد هرتزبرگ بيان شده که انگیزه افراد تحت تأثیر بهداشت روانی افزایش پیدا می کند .دوگانه بودن كيفيت ارضاي نيازهاي افراد مزييتي براي افزايش انگيزه فرد است. این امر ابزاریست برای مدیران تا بتوانند با توجه به حضور منظم فرد و مثبت بودن سهم وي در رسالت سازمان موجبات انگيزش و رضايت شغلي فرد را ايجاد کنند.

استرس یا فشار عصبی از مسایل بسیار حاد در سازمان های امروزی می باشد که سلامت جسمی و روانی نیروی کار را به خطرانداخته و هزینه سنگینی را به سازمان ها وارد ساخته است، فشار عصبی در ساز مان همچون آفتی فعالیت ها را تحلیل داده و از بین می برد گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی، استرس ناشی از شغل را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده اند شاید هم به راستی دوران ما عصر استرس ها است که در آن انسان بیش از هر زمان دیگر در معرض عوامل استرس زا قرار گرفته و مسایل و مشکلات زیادی از هر سو او را احاطه کرده است

هشت ضعف مهارتی در دانش‎آموختگان تازه وارد به سازمان‎ها مجله فوربس در ماه می 2016، اقدام به معرفی مهارت‎هایی نموده که از نظر مدیران، در دانش‎آموختگان تازه وارد به سازمان‎ها، به اندازه کافی و رضایت‎بخش وجود ندارد. این نتیجه، حاصل بررسی نظر حدود 64 هزار مدیر و 14 هزار دانش‎آموخته می‎باشد.

این تحقیق در راستای شناسایی عوامل و معیارهای موثر برای بهره وری نیروی انسانی در محیط یک سازمان نظامی صنعتی انجام شده است. از لحاظ روش توصیفی تحلیلی و از لحاظ هدف کاربردی است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارشناسان ارشد و نمونه آماری شامل ۲۵۷ نفر است که با استفاده ار روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شده اند. با استفاده ار روش دلفی در دو دور، مولفه ها مطابقی با شرایط سازمانی جامعه مورد بررسی بومی سازی شده و در قالب ابعاد مدال کارت امتیاری متوازن (BSC) طبقه بندی گردیدند. همچنین با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته اطلاعات جمع آوری شد و با به کارگیری روش معادلات ساختاری و نرم افزار PLS داده های تحقیق مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل ار تحقیقی شامل شناسایی ۴۵ شاخص موثر بر بهره وری نیروی انسانی و طبقه بندی در ابعاد مشتری، مالی، فرایندهای داخلی و یادگیری و رشد(ابعاد ملال کارت امتیازی متوازن) می باشد.

کانون­های ارزیابی، ابزاری مهم و مؤثر برای انتخاب و ارتقای سرمایه­های انسانی سازمان، تشخیص نقاط قوت و ضعف ارزیابی­شوندگان و توسعۀ شایستگی­های آنها محسوب می­شوند. به‌رغم مزایای استفاده از کانون­های ارزیابی، فرایند استفاده از این کانون­ها دچار عارضه‌هایی است. در این مقاله، نتایج شناسایی و اولویت­بندی عارضه­های کانون­های ارزیابی و توسعه در راستای کمک به سازمان­ها در جهت استفاده بهینه از کانون­های ارزیابی و نیل به رویکرد شایسته‌سالاری در سازمان­ها، با استفاده از روش دلفی ارائه شده است. ابتدا از طریق مرور ادبیات و مصاحبه با خبرگان، 42 عارضه­، شناسایی و در ادامۀ پژوهش، اعضای پانل دلفی، سایر عارضه­ها را شناسایی و سپس آنها را اولویت­بندی کردند. از مجموع 50 عارضۀ شناسایی­شده، 15 عارضۀ اولیه که از نظر اعضای پانل دلفی، مهم­تر تشخیص داده شده بود، به­عنوان نتایج دلفی و یافته­های پژوهش انتخاب شد. در این میان 11 عارضه از طریق مصاحبه با خبرگان و 4 عارضه از سوی اعضای پانل دلفی ارائه شده­اند. عدم حمایت مدیر ارشد، بومی­نبودن مدل شایستگی، عدم توجه به هدف کانون ارزیابی و مد تلقی­شدن آن، عملی­نشدن نتایج کانون جهت ارائه برنامۀ توسعۀ فردی و منحصربه­فرد نبودن مدل شایستگی در سطح مشاغل به­عنوان 5 عارضۀ مهم کانون­‌های ارزیابی و توسعه، شناسایی شدند.