فتاح پیرویان Fattah Peiravian
درس‌های آموخته
مقاله به بررسی نقش مدیران ارشد ومیانی سازمان در ایجاد سرمایهٔ اجتماعی داخلی می‌پردازد.در سرمایه ی اجتماعی بیرونی، سرمایه اجتماعی به‌عنوان شبکه‌ای که یک فرد، شرکت یا اجتماعی را به کنشگران و بازیگران بیرونی پیوند می‌دهد تعریف می‌شود. در سرمایه ی اجتماعی درونی سرمایه اجتماعی به‌عنوان کاراکتری از روابط میان اعضای یک شرکت یا جامعه می‌باشد.
این نوع سرمایه ۳بعد شامل “بعد ساختاری “Structuralکه کارمندان در سازمان با یکدیگر چگونه اطلاعات و منابع را مبادله می‌کنند؟، “بعد ارتباطی “Relationalکه ماهیت و کیفیت روابط بین کارمندان در سازمان چگونه است؟ و بعد شناختی cognitive که کارمندان چگونه چشم‌اندازهای مشترک در ارتباط با اهداف شرکت را به اشتراک می‌گذارند؟می باشد.
برخی از نتایج عبارتند از: – هرگاه سوپروایزرها رهبری اخلاقی را نشان دهند، اعتماد کارمندان و رابطه درازمدتشان با سازمان به‌درستی افزایش می‌یابد. – هرگاه سوپروایزرها بطور اخلاقی رفتار وتنش‌ها جهت تأثیرگذاری بر رفتار اخلاقی کارمندان را انجام دهند، کارمندان بدلیل احساس ارزش قائل شدن برای آنها ومورد احترام واقع شدن، رابطه شناختی خود با شرکت را افزایش می‌دهند.
درس‌های آموخته برای شرکت مهندسی سازان :
– نکته بسیار مهم که نیازمند توجه است این است که مهندسی سازان هنوز در سطوح بلوغ یافته ی کارکنان قرار ندارد و مباحثی همچون سرمایه اجتماعی که در سطح بسیار بالایی از بلوغ سازمانی کارکنان مطرح می‌شود، به دلیل فقدان زیرسیستم‌های منابع انسانی در شرکت طبق یک استاندارد جامع، اکنون مباحثی همچون سرمایه ی اجتماعی در سازمان قابلیت اجرای فراگیر و مطلوب ندارند.
– کارمندان بدوا باید به سطح مناسب ازرضایت وامنیت شغلی برسند تا شروع به بیان ایده‌هایشان کنند.
– به دلیل نبود سیستم جذب منسجم و مطلوب و فقدان نیروهای کارآمد، اطمینان از اینکه همه پرسنل بتوانند به سطح بلوغ سازمانی برسند قدری غیر واقع بینانه است. ضمن اینکه با توجه به سبک رهبری فعلی که متناسب با ماموریت قبلی خویش در زمینه ی پیمانکاری که نزدیک به وظیفه گرا می باشد و این سبک برای کارکنان بلوغ نیافته به کار می رودآنگاه برای بالغ ها توام باریسک است.
بیان ایده های نوآورانه در توسعه رهبری سازمان مهندسی سازان:
• شناخت وضعیت بلوغ فعلی سازمان و تهیه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی ، می تواند اهداف خاص شرکت را با نیروهایی که قرار هست جذب و استخدام شوند به یکدیگر نزدیک کنند.
• باید سیستم منابع انسانی نیازهای طبیعی را مرتفع یا ترمیم کرد سپس مراحل بلوغ سازمانی را طراحی بازساری واقدام نموده و در مرحله ی بعد به فکر افزایش متغیرهایی همچون یادگیری سازمانی، سرمایه ی فکری، سرمایه اجتماعی و… رفت.
